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小さな会社の採用定着は
就業規則にAll In One
ビジョン人事評価キャッシュフロー 

7つの期待行動の習慣化メソッド

パート1名の給与で
採用定着のための就業規則を依頼できます
(ビジョン★人事評価★キャッシュフロー)

こんな経営者、会社にはむいていません
  • 就業規則や評価制度で、能力の低い従業員の給与を下げたい、あるいは解雇したい
  • 成果主義のように数字で評価し、給与賞与を出したい
  • 大企業並みの人事制度を導入したい
 
こんな経営者、会社に適しています
  • 人事のこと、お金のこと、会社の将来のことを総合的に相談できる人が欲しい
  • 従業員に伝えたい行動指針はあるけど、言葉にできない
  • 能力や成果のある従業員への分配も大事だが、発展途上の従業員を育てていきたい
採用関与
1000人以上
人事労務・就業規則関与
500社以上
労務相談延べ回数
3000回以上
労務相談延べ回数
3000回以上

(ビジョン★人事評価★キャッシュフロー)を
就業規則にオール イン ワン

よくある退職理由は、全てビジョナリー就業規則で解決できます

★給与が上がらないから辞めます!
⇒キャッシュフロー視点から、毎年昇給できる仕組みをつくります

★会社の評価に不満があって辞めます!
⇒評価者のスキルを問わない、シンプルな行動評価なので不満も減少

★会社の方向性が分からないので辞めます!
⇒ビジョンや会社の価値観を就業規則で伝えます


こんにちは。就業規則診断士の寺田達也です。


現在は、圧倒的に人手不足の時代です。
これを乗り切るには「即戦力を採用しよう、優秀な人材を採用しよう」
という方針では到底、大手企業には太刀打ちできません。

最悪の場合、人手不足倒産になりかねません。

この時代を生き抜くには、その状況を受け入れて
変化に適用していく他ありません。

生き抜くには、変化していくことが必要です。

優秀な人材が来てくれると期待しても事態は改善しません。

優秀な人よりも、あなたの会社に合った人を採用し、
そして時間をかけて育てていくことが、
会社に貢献してくれる人を、より多く輩出することになります。

その道しるべとなるのが、ビジョナリー就業規則です。
ビジョナリー就業規則とは、
ビジョン・人事評価・キャッシュフロー視点
を兼ね備えた就業規則です。



寺田達也

1973年生まれ
文教大学国際学部国際学科卒業
神奈川県川崎市内の知的障害者施設の支援員を経て、
2007年横浜の税理士事務所に入社。
2012年5月、税理士事務所内で所属しながら、
社会保険労務士事務所を開業。
その後別の会計事務所にて社労士事務所を継続しつつ、
現在は独立して事務所を構える。

資格

就業規則診断士 経営心理士
特定社会保険労務士 精神保健福祉士 社会福祉士




3000回以上の労務相談を経て辿り着いた
採用定着へのたった一つの提案

ビジョン・人事評価・キャッシュフロー視点
を取り入れた、
ビジョナリー就業規則
を作りませんか?


こんな失敗体験ありませんか?

 2年前に採用と定着の対策として、コンサルタントに依頼して人事評価制度を導入しました。導入のときに、360度評価、目標管理、成果主義など、いろんな制度のトレンドを言われましたが、正直よくわかりませんでした。料金も結構高くてトータル◯百万円かかりました。結局会社を良くするはずの制度ですが、評価することそのものが目的となってしまいました。それなのに担当者が退職して以降、誰も制度を理解している者がいなくなり、放置の状態が続いています。

シンプルで自分サイズ

ビジョナリー就業規則 では、人事評価は徹底的にシンプルなものになっています。そのため、大企業並みの人事制度を求める経営者には不向きです。中小企業の経営者が、自分で把握できるサイズ感の制度です。

徹底的にシンプルに作成して、自分サイズで運用できるものにすべきです。毎年7項目の行動を習慣化することを目的とした、かつてないシンプルなものです。


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ビジョナリー就業規則でつくる人事評価

知識ゼロからでOK

人事評価制度で問題になるのが、「評価する人によって、評価基準がかわる」といった、評価者によるエラーです。しかし中小企業の上司やリーダーなどの評価する立場の人で、評価について勉強したことがある人はほとんどいません。そういった未経験の上司が評価する場合でも、スムーズにできるよう設計されています。

わずか7つの評価項目

ゼロから始める人事評価制度は、評価項目が極端に少ないことが特徴です。それは会社の小回りを優先するためです。今、このときに本当に浸透させたい行動を7つに厳選して、評価項目としています。人が意識できる項目はそれほど多くありません。また評価する側も気にかけて指導できる項目もまた同様です。そのため7つの行動で十分だと考えます。

書式はA3の評価表と就業規則

人事評価制度を中心的に進める、人事担当者や、あるいは経営者で、暇な人はいません。専任者が付けられる余裕があればいいですが、多くの場合は、他の業務と兼務ですすめています。そうしたことを想定し、工数を減らして効果を最大限にするよう設計されています。新しい書式は評価シート1枚(A3サイズ)のみで、その他は全て就業規則に集約します。

書式はA3の評価表と就業規則

人事評価制度を中心的に進める、人事担当者や、あるいは経営者で、暇な人はいません。専任者が付けられる余裕があればいいですが、多くの場合は、他の業務と兼務ですすめています。そうしたことを想定し、工数を減らして効果を最大限にするよう設計されています。新しい書式は評価シート1枚(A3サイズ)のみで、その他は全て就業規則に集約します。

ビジョナリー就業規則の人事評価 特徴

ビジョンでなく
安全安心から
大 企 業:まずはビジョン、社是、経営理念をつくる
ビジョナリー就業規則 :安心、安全、ポジティブな場所をつくる
ビジョンや評価シートをつくることを最初に行うわけではありません。「安全・安心・ポジティブな場の提供」を最初に行います。またこれができれば、目的の半分は達成したと同じくらい、効果を発揮します。
目的は超シンプル
行動の習慣化
大 企 業:能力や成果によって、公平に賃金を分配していく。
ビジョナリー就業規則:できない人の賃金を下げるより、行動を改善して賃金アップ
ビジョナリー就業規則の人事評価 は「期待行動を明確化し、習慣化を促す」ことを目的としています。つまりそれに絞ることで、いわゆる能力評価の低い人でも十分に組織の戦力となり、自分の居場所をつくることのできる制度です。弱者の切り捨てではなく、組織全体のパフォーマンスアップを目指します。
最小限の
評価項目
大 企 業:業績評価、情意評価、能力評価など評価項目は多岐にわたり、ときには100個以上のことも
ビジョナリー就業規則 :そのクールの重点行動にを決めて評価するため、評価項目7~10個程度
ビジョナリー就業規則の人事評価 は、重点行動を徹底的に絞って行動を促すものです。そもそも人間が意識でいる項目は、数個程度です。そしてその行動が習慣化したら、別の行動を評価するようにし、随時変わっていきます。
総合評価ではなく
行動評価
大 企 業:業績、能力、情意などの総合評価なので評価者のスキルが必要。
ビジョナリー就業規則 :行動にフォーカスして評価するので、評価者のスキルは必要ありません
ビジョナリー就業規則の人事評価 は「期待行動を明確化し、習慣化を促す」ことをシンプルに行う制度です。そのために評価者によるエラーが少なく、評価する側のストレスが少ない制度です。
就業規則
にまとめる
大 企 業:評価シート、目標管理シート、面談シート、ビジョン作成シートなどとにかく書類が多い。
ビジョなり就業規則 :書類を徹底的に減らすことに注力します。
ビジョナリー就業規則の人事評価は評価項目と賃金階段を一つにまとめたシートのみを作成します。その他の詳細事項をはじめ、ビジョンや期待行動の趣旨などは、全て就業規則の記載して周知します。このときに「第0章」を新たにつくって記載することを勧めています。
キャッシュフロー
を考える
大 企 業:資金繰りは人事担当者が気にすることはない
ビジョナリー就業規則 :昇給を恒常的に継続した場合の必要売上を明確化する
中小企業にとって、例えば毎年2%の昇給を継続的に行ったとして、5年後、10年度どうなるかまでイメージできません。逆にイメージできないから、昇給や賞与アップが不安になるのです。人事評価★就業規則では、お金のブロックパズルを活用し、昇給を継続した場合の必要売上を明確化します。
総合評価ではなく
行動評価
大 企 業:業績、能力、情意などの総合評価なので評価者のスキルが必要。
ビジョナリー就業規則 :行動にフォーカスして評価するので、評価者のスキルは必要ありません
ビジョナリー就業規則の人事評価 は「期待行動を明確化し、習慣化を促す」ことをシンプルに行う制度です。そのために評価者によるエラーが少なく、評価する側のストレスが少ない制度です。

月に1回の訪問又はzoomMTGですすめていきます!

Step
1
お困りごとの明確化。
 まずは人事の課題の明確化します。多くのケースが「いい人を採用できない」「人が育たない」に行きつくのではないでしょうか。弊所ではその対策として
① 風土を改善する(社内の雰囲気を良くする)
② 評価制度をつくる
③ ビジョンとミッションを明確にする
ことをスケジュールとともに提案いたします。
 ポイントしてはビジョンを決めるのが一番最後ということです。

Step
2
年間スケジュールの提案をいたします。

Step
3
風土改善のための、ミニ研修を行います。
 社員向けには「コミュニケーション研修」という名目ですが、ワークに参加することによって、参加者同士の関係改善が目的です。
 一部のワークについては、朝礼の時間など、。週に1回社内でやってもらうと、効果は倍増します。
Step
4
評価項目(期待行動)の明確化。
 ○○をするといった行動について、SMARTの法則にそって、整理していきます。「S」Specific(具体的)「M」Measurable(測定可能)「A」Achievable(達成可能)「R」Relevant(関連性のある)「T」Time-bound(期限のある)
 この評価の目的は「普通の社員の期待行動の習慣化」となります。
 評価項目は多くても7個です。可能であれば5個に絞りたいところです。また測定可能な形にしないと意味がありません。ここが、制度の肝にあたります。一般的に測定できないと思わる行動も、測定できるように書き換えます。例えばわかりやすく言うと、「ミスがないように意識をする」というものを「決められてチェックリストを確認にし、毎週1回上司にチェックリストの結果を報告する」といった具合にすれば測定可能になります。
 また、この評価項目は一般社員のみ対象です。マネージャーが幹部クラスは、評価項目がなくても自ら改善していけるでしょうし、もし評価項目をつくるにしても、全く別の形になります。
 
Step
5
ビジョン、ミッションの明確化。
 期待行動の延長に、組織のビジョンやミッションがあります。逆に期待行動とビジョンやミッションの関係が希薄であれば、それは行動のモチベーションが下がります。
また、ビジョンやミッションは公欲に関わるものがないと、スタッフはついてきません。当然に売上を上げたり、サービスの価値を上げることにかかわる期待行動であっても、ビジョンやミッションでは「利益を確保し従業員の雇用を守る」という形になっていないと、スタッフは動きません。
 ビジョンやミッションは、創業のときに「同業種の何に不満をもって、開業したのでしょうか」という質問を深堀していくことで、言語化できるケースが多いです。

Step
6
キャッシュフロー視点から継続判断。
 スタッフからすると、一度貰った給与が下がることは、よほどの理由がないと、モチベーションの低下となります。また労働法的には簡単ではありません。つまり昇給原資に相当する粗利を常に生み出すことが必要になります。また賞与についても、一度支給した金額を、また次回の賞与でも期待します。
 昇給や賞与の原資に相当する粗利を生み出すには、どれだけの売上増加が必要なのかを、3年~5年の期間で予測を立てます。これによりより持続可能な運営が可能になります。
Step
7
労働法として就業規則を確認します。
 ビジョナリー就業規則の人事評価と、労働法としての就業規則は、表裏一体となります。人事評価やビジョンで、スタッフの成長を支援します。一方、会社の価値を貶めるような行為や、それを行うスタッフに対しては、厳しく接していきます。
 例えば、引き継ぎもしないで、突然有給休暇を消化して対するするケースなど、実際的なペナルティを課すことも可能です。
Step
2
説明会を開催します。
 就業規則の説明は、一般の従業員にとってあまり楽しいものではありません。そのため、懲戒などの部分は省略し、キャッシュフローの説明など中心に、評価制度と昇給、賞与の関わりを説明します。
 期待行動によって、粗利が増加し、それによって昇給賞与が可能であることを理解してもらいます。そして期待行動と、ビジョン、ミッションとの関係を、物語として話します。
Step
2
年間スケジュールの提案をいたします。

無料セッションでビジョナリー就業規則を
体験してみよう!

決算書3年分を事前にいただければ、より深いアドバイスを無料で受けられます

中小企業の経営者
人事担当者限定
30分無料相談

相談内容は、人事労務、評価制度などについてとなります
0円
事例1
「人事評価制度は、全ての従業員を対象にしないと思い込んでいましたが、ビジョナリー就業規則の考え方を聞いて、安心しました」

 ビジョナリー就業規則の人事評価では、期待行動の習慣化が目的です。また項目7~10個に絞っています。項目はその行動が、企業文化として浸透したら、変更していきます。また当然、その行動はスタッフのレベルによっても変わってきます。
事例2
「従業員のために昇給もしたいし、賞与も出したいけど、これがいつまで続けられるかずっと不安でした。でも将来のキャッシュフローまで一緒に考えてくれて、安心しました」

 ビジョナリー就業規則は、キャッシュフローの継続の含めて考える人事評価制度です。昇給のための利益を、粗利から逆算して必要な売上を算出します。これにより例えば10年間同じ様に昇給する必要売上がわかります。
事例2
「従業員のために昇給もしたいし、賞与も出したいけど、これがいつまで続けられるかずっと不安でした。でも将来のキャッシュフローまで一緒に考えてくれて、安心しました」

 ビジョナリー就業規則は、キャッシュフローの継続の含めて考える人事評価制度です。昇給のための利益を、粗利から逆算して必要な売上を算出します。これにより例えば10年間同じ様に昇給する必要売上がわかります。

退職が続いている、不平不満も多い。
10万円でパートタイマーを雇いますか?
それとも専門家に依頼しますか?

ビジョン作成、人事評価制度、賃金テーブル作成、就業規則、説明会、アフターフォローまで、明確な報酬体系で支援します。

基本月額
100,000

採用定着のための、人事施策と人事評価制度を探し求めて
最終的には自分でつくることに

税理士事務所勤務と、社会保険労務事務所の開業を合わせると、
15年以上会社の人事労務にかかわってきました。


経営の悩みのほとんどは、①資金繰り ②人繰り の二つです。
まさにこの二つしかないと言っても言い過ぎではありません。

人繰りの状況を改善しようと、いろいろな人事施策や人事制度を試しては、
継続できないでやめてしまった経営者を沢山見てきました。

そもそも中小企業の社長は、自らが営業マンであり、技術者であり、
経理総務であるパターンが多く、

その上人事部を兼任してとして、人事制度を導入したり、
自ら人事施策を行うには無理があります。


また、人事制度に絞って言うと、世の中の主流である人事制度は、
人事制度の質を高めることを求めた結果、

中小企業で導入するには、かなり複雑なもになっているというのが、私の印象です。

チームビルディングなどの研修にしても、
「成果がでなくても、それは自分の努力が足りないからです」と講師に言われれば、
もうどうしようもありません。


私自身、2017年から社会保険労務士事務所を開業して経営者となりました。

そこで、世の中の経営者と同じく、人繰りの悩みで、悩むことになりました。
そして、実際に自社で人事制度を導入しようと、

いろいろなセミナーに出て、

いろいろな人事施策を試し、人事制度の書籍を読みました。
参考になるものは、沢山ありました。
しかし、自分自身のキャパに合う
しっくりしたものに出会うことはできませんでした。


私が、人事評価について気なることは、次の三つです。

①評価項目が覚えられるくらいシンプルか
(7つの項目に絞った)


②それをどうやって周知するか
(就業規則に落とし込む)

最終的には自分で納得できる形の人事制度を、まずは
自社の評価制度として、実際に運用してみました。

もちろん全てうまくいったわけではありません。
しかし、試行錯誤を繰り返しながら、形になってきました。

その人事制度を、施策として継続していくには更に次のものが必要です。

③みんなが納得の行くビジョン
(評価項目と連動している)

④キャッシュフロー視点
(評価で昇給、賞与を支給したものを継続する)

二宮尊徳の言葉で次のようなものがあります。
「道徳なき経済は罪悪であり 経済なき道徳は寝言である」

いくら、評価制度を整えても、
ビジョンを掲げても、

継続的にキャッシュフローをまわして、
給与を支払うことができなければ、

全く意味がないということです。


このビジョナリー就業規則は、参考にしている考え方があります。
多くの書籍を参考にさせてもらっています。
特にキャッシュフローコーチと、経営心理士の講座では
参考にしているところが多くあります。

今後は、私と同じような悩みを持つ経営者に、
この人事制度を伝えること私自身の使命としていきます。

中小企業の経営者
人事担当者限定
無料30分相談

相談内容は、就業規則、人事労務、評価制度などについてとなります
0円

マンガでわかる人事評価制度

中小企業の経営者
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30分無料相談(オンライン)

相談内容は、就業規則、人事労務、評価制度などについてとなります
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◎日本就業規則診断士協会
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コンサルティング業務のみのご依頼の場合は、日本就業規則診断士協会でお受けする場合もあります。

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