「社員が辞めずに成長する」福祉医療介護の人事評価・人事制度

医療福祉介護の

社員が辞めずに成長する
人事評価・人事制度
フォーカス評価★効き脳診断★キャッシュフロー

５つの期待行動・習慣化メソッド

パート１名の給与で
「社員が辞めずに成長する」人事制度を依頼できる
（フォーカス評価★効き脳★キャッシュフロー）

こんな経営者にはむいていません

就業規則や評価制度で、能力の低い従業員の給与を下げたい、あるいは解雇したい
成果主義のように数字で評価し、給与賞与を出したい
大企業並みの人事制度を導入したい

こんな経営者に適しています

人事のこと、お金のこと、事業所の将来のことを総合的に相談できる人が欲しい
従業員に伝えたい行動指針はあるけど、言葉にできない
能力や成果のある従業員への分配も大事だが、発展途上の従業員を育てていきたい

採用関与

1000人以上

人事労務・就業規則関与

500社以上

労務相談延べ回数

3000回以上

見出し

テキスト

「社員が辞めずに成長する」人事制度
（フォーカス評価★効き脳診断★キャッシュフロー）

よくある退職理由は、「社員が辞めずに成長する」人事制度で解決できます

★給与が上がらないから辞めます！
⇒キャッシュフロー視点から、毎年昇給できる仕組みをつくります

★会社の評価に不満があって辞めます！
⇒評価者のスキルを問わない、シンプルな行動評価なので不満も減少

★会社の方向性が分からないので辞めます！
⇒ビジョンや会社の価値観を伝えます

こんにちは。人事コンサルタントの寺田達也です。

現在は、圧倒的に人手不足の時代です。
これを乗り切るには「即戦力を採用しよう、優秀な人材を採用しよう」
という方針では到底、大手企業には太刀打ちできません。

最悪の場合、人手不足倒産になりかねません。

さらに医療福祉介護業界には、厳しい状況です。
この時代を生き抜くには、その状況を受け入れて
変化に適用していく他ありません。

生き抜くには、変化していくことが必要です。

優秀な人材が来てくれると期待しても事態は改善しません。

優秀な人よりも、あなたの会社に合った人を採用し、
そして時間をかけて育てていくことが、
会社に貢献してくれる人を、より多く輩出することになります。

その道しるべとなるのが、「社員が辞めずに成長する」人事制度です。
「社員が辞めずに成長する」人事制度とは、
フォーカス評価・利き脳診断・キャッシュフロー視点
を兼ね備えた人事制度です。

寺田達也

1973年生まれ
文教大学国際学部国際学科卒業
神奈川県川崎市内の知的障害者施設の支援員を経て、
2007年横浜の税理士事務所に入社。
2012年5月、税理士事務所内で所属しながら、
社会保険労務士事務所を開業。
現在は独立して事務所を構える。

資格

就業規則診断士　経営心理士
特定社会保険労務士　精神保健福祉士　社会福祉士

3000回以上の労務相談を経て辿り着いた
採用定着へのたった一つの提案

フォーカス評価・効き脳診断・キャッシュフロー
を取り入れた、
「社員が辞めずに成長する」人事制度
を導入しませんか？

こんな失敗体験ありませんか？

　２年前に採用と定着の対策として、コンサルタントに依頼して人事評価制度を導入しました。導入のときに、３６０度評価、目標管理、成果主義など、いろんな制度のトレンドを言われましたが、正直よくわかりませんでした。料金も結構高くてトータル◯百万円かかりました。結局会社を良くするはずの制度ですが、評価することそのものが目的となってしまいました。それなのに担当者が退職して以降、誰も制度を理解している者がいなくなり、放置の状態が続いています。

シンプルで自分サイズ

「社員が辞めずに成長する」人事制度では、フォーカス評価という、徹底的にシンプルなものを策定します。そのため、大企業並みの人事制度を求める経営者には不向きです。中小企業の経営者が、自分で把握できるサイズ感の制度です。

徹底的にシンプルに作成して、自分サイズで運用できるものにすべきです。毎年５項目の行動を習慣化することを目的とした、かつてないシンプルなものです。

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「社員が辞めずに成長する」人事制度

知識ゼロからでOK

人事評価制度で問題になるのが、「評価する人によって、評価基準がかわる」といった、評価者によるエラーです。しかし中小企業の上司やリーダーなどの評価する立場の人で、評価について勉強したことがある人はほとんどいません。そういった未経験の上司が評価する場合でも、スムーズにできるよう設計されています。

わずか７つの評価項目

ゼロから始める人事評価制度は、評価項目が極端に少ないことが特徴です。それは会社の小回りを優先するためです。今、このときに本当に浸透させたい行動を５つに厳選して、評価項目としています。人が意識できる項目はそれほど多くありません。また評価する側も気にかけて指導できる項目もまた同様です。そのため５つの行動で十分だと考えます。

書式はA3の評価表と就業規則

人事評価制度を中心的に進める、人事担当者や、あるいは経営者で、暇な人はいません。専任者が付けられる余裕があればいいですが、多くの場合は、他の業務と兼務ですすめています。そうしたことを想定し、工数を減らして効果を最大限にするよう設計されています。新しい書式は評価シート１枚（A3サイズ）のみで、その他は全て就業規則に集約します。

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ここをクリックして表示したいテキストを入力してください。テキストは「右寄せ」「中央寄せ」「左寄せ」といった整列方向、「太字」「斜体」「下線」「取り消し線」、「文字サイズ」「文字色」「文字の背景色」など細かく編集することができます。

ボタン

「社員が辞めずに成長する」人事制度　特徴

ビジョンでなく安全安心から	ビジョンや評価シートをつくることを最初に行うわけではありません。それは最後に行います。それよりもまず大事なのは「安全・安心・ポジティブ」な場所をつくることです。またこれができれば、目的の半分は達成したと同じくらい、効果を発揮します。
目的は超シンプル行動の習慣化	「社員が辞めずに成長する」人事制度の目的は「期待行動を明確化し、習慣化を促す」ことです。それに絞ることで、いわゆる能力評価の低い人でも十分に組織の戦力となり、自分の居場所をつくることのできる制度です。弱者の切り捨てではなく、組織全体のパフォーマンスアップを目指します。
最小限の評価項目	「社員が辞めずに成長する」人事制度は、重点行動を徹底的に絞って行動を促すものです。そもそも人間が意識でいる項目は、数個程度です。理想は５個程度です。そしてその行動が習慣化したら、別の行動を評価するようにし、随時変わっていきます。
総合評価ではなく行動評価	「社員が辞めずに成長する」人事制度は「期待行動を明確化し、習慣化を促す」ことをシンプルに行う制度です。そのために評価者によるエラーが少なく、評価する側のストレスが少ない制度です。評価者のスキルも必要ありませんし、負担にもならない制度です。
効き脳診断で効果的に指導する	社員が辞めずに成長する」人事制度では、効き脳診断を活用して、それぞれの従業員ごとに、最もつたわりやすい伝え方で、お伝えすることを勧めています。これにより「期待行動が習慣化する」ことが一層すすみます。
就業規則にまとめる	「社員が辞めずに成長する」人事制度は評価項目と賃金テーブルを一つにまとめたシートのみを作成します。その他の詳細事項をはじめ、ビジョンや期待行動の趣旨などは、全て就業規則の記載して周知します。このとくに「第０章」を新たにつくって記載することを勧めています。
キャッシュフローを考える	中小企業にとって、例えば毎年２％の昇給を継続的に行ったとして、5年後、10年度どうなるかまでイメージできません。逆にイメージできないから、昇給や賞与アップをすることに、不安になるのです。そのための対策としてお金のブロックパズルを活用し、昇給を継続した場合の必要売上を明確化します。
見出し	ここをクリックして表示したいテキストを入力してください。テキストは「右寄せ」「中央寄せ」「左寄せ」といった整列方向、「太字」「斜体」「下線」「取り消し線」、「文字サイズ」「文字色」「文字の背景色」など細かく編集することができます。

効き脳を活用した、従業員に合わせた
評価の伝え方、指導が効果的。

　「効き脳」のベースとなっているハーマンモデル理論は、50を超える博士論文でその有効性が確認されていますハーマンモデルは欧米の企業を中心にすでに200 万人以上の活用実績がありますが、企業の現場を中心に、主に次のような領域で活用されています。
　
　「社員が辞めずに成長する人事制度」では、評価の伝え方や指導方法に、この「効き脳」診断を活用しています。これによって、ただ伝えるたり、指導するよりも、各段に行動改善がすすみます。

※「効き脳診断」フォルティナ株式会社が提供するサービスです
※「効き脳」はフォルティナ株式会社の登録商標です

月に１回の訪問又はzoomMTGですすめていきます！

Step

1

退職理由調査。

　離職率が極端に高い場合、あるいは、直近で数人が連続で退職している場合などは、退職者に依頼して、本当の意味でも退職理由を確認します。
　また、同時に残っている従業員にも聞き取り調査をして、すでに退職した従業員の退職理由に心当たりがないかなど、確認します。この場合、隠れたパワハラやセクハラなどが存在する可能性があります。

Step

2

お困りごとの明確化とスケジュール。

人事の課題の明確化します。多くのケースが「いい人を採用できない」「人が育たない」「対象が多い」に行きつくのではないでしょうか。弊所ではその対策として
① 風土を改善する（社内の雰囲気を良くする）
② 評価制度をつくる
③ ビジョンとミッションを明確にする
以上の中心にスケジュールとともに提案いたします。
　ポイントしては最も大事なのは、風土を改善するということです。どんなに立派な評価制度や、ビジョンがあっても、従業員が聞く耳を持っていないとそれは全く機能しません。機能しないどころか反発してきます。そのために、風土を良くする「安全・安心・ポジティブ」の場をつくっていくことが最も大事になってきます。

Step

3

給与と有給、基本条件の確認。

　どんなにいい制度をつくっても、次の二つが整備されていないと、従業員はいずれ辞めていきます。それが
① 賃金相場以上の給与
② 有給休暇の取りやすさ
です。これらがクリアされていないと、人も採用できませんし、退職者も続きます。「仕事はお金よりやりがい」「私たちの若いころは有給などなかった」などと言っている場合は、残念ながら、企業は衰退していきます。経営者自身が価値観を変え、変化していかないと、生き残ってはいけません。

Step

4

評価項目（期待行動）の明確化。

　○○をするといった行動について、SMARTの法則にそって、整理していきます。「S」Specific（具体的）「M」Measurable（測定可能）「A」Achievable（達成可能）「R」Relevant（関連性のある）「T」Time-bound（期限のある）
　この評価の目的は「普通の社員の期待行動の習慣化」となります。
　評価項目は多くても７個です。可能であれば５個に絞りたいところです。また測定可能な形にしないと意味がありません。ここが、制度の肝にあたります。一般的に測定できないと思わる行動も、測定できるように書き換えます。例えばわかりやすく言うと、「ミスがないように意識をする」というものを「決められてチェックリストを確認にし、毎週１回上司にチェックリストの結果を報告する」といった具合にすれば測定可能になります。
　また、この評価項目は一般社員のみ対象です。マネージャーが幹部クラスは、評価項目がなくても自ら改善していけるでしょうし、もし評価項目をつくるにしても、全く別の形になります。
　

Step

5

ビジョン、ミッションの明確化。

　期待行動の延長に、組織のビジョンやミッションがあります。逆に期待行動とビジョンやミッションの関係が希薄であれば、それは行動のモチベーションが下がります。
また、ビジョンやミッションは公欲に関わるものがないと、スタッフはついてきません。当然に売上を上げたり、サービスの価値を上げることにかかわる期待行動であっても、ビジョンやミッションでは「利益を確保し従業員の雇用を守る」という形になっていないと、スタッフは動きません。
　ビジョンやミッションは、創業のときに「同業種の何に不満をもって、開業したのでしょうか」という質問を深堀していくことで、言語化できるケースが多いです。

Step

6

風土改善の仕組みをつくる。

　評価制度やビジョンができても、それを発表するにはタイミングが必要です。まずは「安全・安心・ポジティブ」な場づくりの習慣化が必要です。
　それは別に特別なものでも、難しいものでもありません。シンプルに、定期的に「good & new」を伝え合うような習慣が必要です。とはいえ、いきなり導入すると警戒されることもあります。まずは最初に「コミュニケーションの研修」などを時間を取って行い、その結果として、例えば週に１回の週例の場で、「good & new」を伝え合うようにします。
　これがうまく機能すれば、ほとんどの問題が解決すると言ってもいいくらい、効果があります。

Step

7

労働法として就業規則を確認します。

　ビジョナリー就業規則の人事評価と、労働法としての就業規則は、表裏一体となります。人事評価やビジョンで、スタッフの成長を支援します。一方、会社の価値を貶めるような行為や、それを行うスタッフに対しては、厳しく接していきます。
　例えば、引き継ぎもしないで、突然有給休暇を消化して対するするケースなど、実際的なペナルティを課すことも可能です。

Step

8

キャッシュフロー視点から継続判断。

　スタッフからすると、一度貰った給与が下がることは、よほどの理由がないと、モチベーションの低下となります。また労働法的には簡単ではありません。つまり昇給原資に相当する粗利を常に生み出すことが必要になります。また賞与についても、一度支給した金額を、また次回の賞与でも期待します。
　昇給や賞与の原資に相当する粗利を生み出すには、どれだけの売上増加が必要なのかを、３年～５年の期間で予測を立てます。これによりより持続可能な運営が可能になります。

Step

9

説明会を開催します。

　就業規則の説明は、一般の従業員にとってあまり楽しいものではありません。そのため、懲戒などの部分は省略し、キャッシュフローの説明など中心に、評価制度と昇給、賞与の関わりを説明します。
　期待行動によって、粗利が増加し、それによって昇給賞与が可能であることを理解してもらいます。そして期待行動と、ビジョン、ミッションとの関係を、物語として話します。

Step

10

実際の評価指導には効き脳を活用する。

　効き脳診断とは、大脳が最初に反応する第一感情を測定することにより、脳の思考特性とその特徴を可視化・数値化するものです。これを活用することにより、従業員ごとに、その特性に合わせて、指導することができます。
　この効き脳診断を活用し、評価を伝え、指導することで、行動の習慣化を実現する可能性が、高まります。

Step

1

見出し

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人事制度を無料体験してみよう！

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相談内容は、人事労務、評価制度などについてとなります

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事例1

「人事評価制度は、全ての従業員を対象にしないと思い込んでいましたが、ビジョナリー就業規則の考え方を聞いて、安心しました」

　「社員が辞めずに成長する」人事制度では、期待行動の習慣化が目的です。また項目７～10個に絞っています。項目はその行動が、企業文化として浸透したら、変更していきます。また当然、その行動はスタッフのレベルによっても変わってきます。

事例２

「従業員のために昇給もしたいし、賞与も出したいけど、これがいつまで続けられるかずっと不安でした。でも将来のキャッシュフローまで一緒に考えてくれて、安心しました」

　「社員が辞めずに成長する」人事制度では、キャッシュフローの継続の含めて考える人事評価制度です。昇給のための利益を、粗利から逆算して必要な売上を算出します。これにより例えば10年間同じ様に昇給する必要売上がわかります。

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基本月額

60,000（顧問以外100,000）

円

採用定着のための、人事施策と人事評価制度を探し求めて
最終的には自分でつくることに

税理士事務所勤務と、社会保険労務事務所の開業を合わせると、
１５年以上会社の人事労務にかかわってきました。

経営の悩みのほとんどは、①資金繰り　②人繰り　の二つです。

まさにこの二つしかないと言っても言い過ぎではありません。

人繰りの状況を改善しようと、いろいろな人事施策や人事制度を試しては、
継続できないでやめてしまった経営者を沢山見てきました。

そもそも中小企業の社長は、自らが営業マンであり、技術者であり、
経理総務であるパターンが多く、
その上人事部を兼任してとして、人事制度を導入したり、
自ら人事施策を行うには無理があります。

また、人事制度に絞って言うと、世の中の主流である人事制度は、
人事制度の質を高めることを求めた結果、
中小企業で導入するには、かなり複雑なもになっているというのが、私の印象です。

チームビルディングなどの研修にしても、
「成果がでなくても、それは自分の努力が足りないからです」と講師に言われれば、
もうどうしようもありません。

私自身、２０１７年から社会保険労務士事務所を開業して経営者となりました。
そこで、世の中の経営者と同じく、人繰りの悩みで、悩むことになりました。
そして、実際に自社で人事制度を導入しようと、

いろいろなセミナーに出て、
いろいろな人事施策を試し、人事制度の書籍を読みました。
参考になるものは、沢山ありました。
しかし、自分自身のキャパに合う
しっくりしたものに出会うことはできませんでした。

私が、人事評価について気なることは、次の三つです。

①評価項目が覚えられるくらいシンプルか
（５つの項目に絞った）

②それをどうやって周知するか

最終的には自分で納得できる形の人事制度を、まずは
自社の評価制度として、実際に運用してみました。
もちろん全てうまくいったわけではありません。
しかし、試行錯誤を繰り返しながら、形になってきました。

その人事制度を、施策として継続していくには更に次のものが必要です。

③みんなが納得の行くビジョン
（評価項目と連動している）

④キャッシュフロー視点
（評価で昇給、賞与を支給したものを継続する）

二宮尊徳の言葉で次のようなものがあります。
「道徳なき経済は罪悪であり　経済なき道徳は寝言である」

いくら、評価制度を整えても、
ビジョンを掲げても、
継続的にキャッシュフローをまわして、
給与を支払うことができなければ、
全く意味がないということです。

この「社員が辞めずに成長する」人事制度は、参考にしている考え方があります。
多くの書籍を参考にさせてもらっています。
特にキャッシュフローコーチと、経営心理士の講座では
参考にしているところが多くあります。

今後は、私と同じような悩みを持つ経営者に、
この人事制度を伝えること私自身の使命としていきます。

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住所	〒244-0003 神奈川県横浜市⼾塚区⼾塚町121-4　春芳園ビル301
電話	045-881-5707 対応時間：10:00-17:00 [ ⼟・⽇・祝⽇除く ]
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ホームページ	◎香喜心綜合事務所 https://www.roumu.yokohama/ ◎医療福祉介護の人事制度 https://www.kisoku.pro/
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ビジョンでなく安全安心から	ビジョンや評価シートをつくることを最初に行うわけではありません。それは最後に行います。それよりもまず大事なのは「安全・安心・ポジティブ」な場所をつくることです。またこれができれば、目的の半分は達成したと同じくらい、効果を発揮します。
目的は超シンプル行動の習慣化	「社員が辞めずに成長する」人事制度の目的は「期待行動を明確化し、習慣化を促す」ことです。それに絞ることで、いわゆる能力評価の低い人でも十分に組織の戦力となり、自分の居場所をつくることのできる制度です。弱者の切り捨てではなく、組織全体のパフォーマンスアップを目指します。
最小限の評価項目	「社員が辞めずに成長する」人事制度は、重点行動を徹底的に絞って行動を促すものです。そもそも人間が意識でいる項目は、数個程度です。理想は５個程度です。そしてその行動が習慣化したら、別の行動を評価するようにし、随時変わっていきます。
総合評価ではなく行動評価	「社員が辞めずに成長する」人事制度は「期待行動を明確化し、習慣化を促す」ことをシンプルに行う制度です。そのために評価者によるエラーが少なく、評価する側のストレスが少ない制度です。評価者のスキルも必要ありませんし、負担にもならない制度です。
効き脳診断で効果的に指導する	社員が辞めずに成長する」人事制度では、効き脳診断を活用して、それぞれの従業員ごとに、最もつたわりやすい伝え方で、お伝えすることを勧めています。これにより「期待行動が習慣化する」ことが一層すすみます。
就業規則にまとめる	「社員が辞めずに成長する」人事制度は評価項目と賃金テーブルを一つにまとめたシートのみを作成します。その他の詳細事項をはじめ、ビジョンや期待行動の趣旨などは、全て就業規則の記載して周知します。このとくに「第０章」を新たにつくって記載することを勧めています。
キャッシュフローを考える	中小企業にとって、例えば毎年２％の昇給を継続的に行ったとして、5年後、10年度どうなるかまでイメージできません。逆にイメージできないから、昇給や賞与アップをすることに、不安になるのです。そのための対策としてお金のブロックパズルを活用し、昇給を継続した場合の必要売上を明確化します。
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「社員が辞めずに成長する」人事制度（フォーカス評価★効き脳診断★キャッシュフロー）

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